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 我國(guó)是世界第一大煤炭生產(chǎn)消費(fèi)國(guó)，也是礦難大國(guó)。礦難造成財(cái)產(chǎn)的巨大損失，給遇難者家庭蒙上了陰霾。響應(yīng)十八大號(hào)召，采取有效措施避免慘劇的發(fā)生迫在眉睫。

    不可否認(rèn)，我國(guó)目前在煤礦安全生產(chǎn)問(wèn)題上給予了很大重視，也采取了不少有力措施，包括設(shè)施的改良（物的不安全狀態(tài)）和進(jìn)行安全培訓(xùn)（人的不安全行為），尤其是資金相對(duì)雄厚的大型國(guó)有煤礦更是做出表率，將煤礦職工的安全培訓(xùn)與設(shè)施設(shè)備的不斷改良放在了重要位置。在我們的印象里，礦難似乎只應(yīng)發(fā)生在哪些簡(jiǎn)陋的小煤礦中，而理由自然是資金的問(wèn)題。然而一些震驚全國(guó)的礦難卻向我們提出了這樣的一個(gè)疑問(wèn)：安全系數(shù)的高低，安全效果的好壞，真的與資金有關(guān)嗎？還有沒(méi)有更加“實(shí)惠”的改良方法呢？

    結(jié)果是肯定的，那就是從心理入手來(lái)解決“人的不安全行為”--事實(shí)上研究表明，“人的不安全行為”在事故的發(fā)生因素中的比例高達(dá)85%，所以如何減少甚至消除它也就成為了減少甚至消滅事故的關(guān)鍵所在--在這里，筆者要展示的不是以往那些陳規(guī)口號(hào)--事實(shí)上，筆者認(rèn)為那也是心理的一部分--筆者將這種方法定義為“心理戰(zhàn)”并給予最大的重視，且認(rèn)為心理戰(zhàn)在眾多建議中是最可行的。

     “心理戰(zhàn)”的定義及意義

    心理戰(zhàn)，顧名思義，是從心理入手分析問(wèn)題、尋找問(wèn)題產(chǎn)生原因，運(yùn)用心理學(xué)的原理和方法影響對(duì)象的心理（認(rèn)知、情感、意志），最終通過(guò)心理上的措施來(lái)達(dá)到問(wèn)題解決的方法。軍事外交上更多的將心理戰(zhàn)定義為通過(guò)宣傳和其他活動(dòng)從精神上瓦解敵方國(guó)家及其軍隊(duì)的一種手段，而我們這里介紹的心理戰(zhàn)則走出了這個(gè)層面，向著互利的方向發(fā)展。

    心理戰(zhàn)在解決安全問(wèn)題上無(wú)疑可以達(dá)到顯著的收效。首先，它不需要多少資金支持，所以無(wú)論大型國(guó)有還是小型煤礦，無(wú)論資金雄厚還是短缺，只要煤礦企業(yè)愿意實(shí)施，心理戰(zhàn)術(shù)是所有企業(yè)都可以進(jìn)行應(yīng)用的。其次，它的收效甚為顯著。兗礦集團(tuán)東灘煤礦以其本人的名字進(jìn)行命名的“勝峰管理法”便是一個(gè)很好的例子。事實(shí)上，心理戰(zhàn)術(shù)的使用可以說(shuō)正是管理學(xué)這門學(xué)科的靈魂所在。我國(guó)古代的《孫子兵法》很大一部分講的是心理戰(zhàn)，海灣戰(zhàn)爭(zhēng)以及2003年美英聯(lián)軍攻打的伊拉克戰(zhàn)爭(zhēng)均成功地使用了心理戰(zhàn)。而營(yíng)銷中亦大量運(yùn)用了這種戰(zhàn)術(shù)。

    成本較低效益高、方法靈活限制少，這些都是心理戰(zhàn)的優(yōu)勢(shì)。將心理因素納入企業(yè)“軟文化”，從而打出成功的“心理戰(zhàn)”，正是現(xiàn)階段我國(guó)各煤礦應(yīng)該嘗試采取的措施。

    如何打出成功的“心理戰(zhàn)”

    如何有效打出“心理戰(zhàn)”，如何打出有效的“心理戰(zhàn)”，這是筆者想要重點(diǎn)陳述的。限于篇幅，筆者將以東灘煤礦為例列出四條建議并希望對(duì)我國(guó)煤礦安全現(xiàn)狀貢獻(xiàn)微薄之力。

    重視每一個(gè)職工，關(guān)注他們的工作，讓他們形成“我個(gè)人的安全意識(shí)、安全行為至關(guān)重要”的想法

   愛(ài)默森說(shuō)：“一個(gè)人所得到的認(rèn)可的最具價(jià)值的東西，是你得到了承認(rèn)，采納了你的立場(chǎng)和態(tài)度、取得了所有人的默認(rèn)?！比绱丝梢?jiàn)每個(gè)人都是需要得到重視、關(guān)注與贊揚(yáng)的，而處理人際關(guān)系、讓員工更有干勁、讓他們充分發(fā)揮自己工作潛能的最佳方法就是重視他們、正視并尊重他們的需要，而這也理應(yīng)成為企業(yè)文化的一個(gè)部分。遺憾的是在東灘煤礦的企業(yè)文化手冊(cè)上，除了“以人為本”這種空洞說(shuō)辭外，并未對(duì)此給予應(yīng)當(dāng)?shù)闹匾?。文化宣傳與定位上，該礦則更多的強(qiáng)調(diào)了員工的“責(zé)任”“義務(wù)”，卻忽視了他們的“權(quán)利”--當(dāng)然這里指的并非大路面上諸如保險(xiǎn)福利的權(quán)利，而是對(duì)每個(gè)員工給予應(yīng)有的重視。事實(shí)上心理學(xué)家告訴我們，這些不在于多。

    如何使人更加努力并重視自己的工作、重視自己應(yīng)當(dāng)予以重視的種種“安全措施”？我們都下意識(shí)地知道，在潛意識(shí)里，我們只注意那些對(duì)自己重要的事。因此，當(dāng)別人注意到我們時(shí)，便是對(duì)我們表示了極大的敬意。因?yàn)檫@表明：他承認(rèn)了我們的重要性，對(duì)我們的工作及我們所做的事情給予了極大的褒獎(jiǎng)。這樣，我們將變得更加努力的工作，更加重視我們所做的事。

    在密西根州，在安.阿寶市的密西根大學(xué)調(diào)查研究中心的心理學(xué)家們，于1949年開(kāi)始了一項(xiàng)至今仍在繼續(xù)的科學(xué)研究，他們想弄清什么條件促使人更加努力的工作，提高生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量。目前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)：工頭對(duì)自己手下工作感興趣的人，比那些企圖強(qiáng)制工人努力工作的霸道工頭收效更大。同樣的觀點(diǎn)用于煤礦當(dāng)然也是同樣道理。我們所了解的很多礦難的發(fā)生都是急攻進(jìn)利造成的。領(lǐng)導(dǎo)、班組長(zhǎng)們下達(dá)硬指標(biāo)，強(qiáng)迫工人快速完成生產(chǎn)任務(wù)。而在高壓下的礦工難免產(chǎn)生抵觸心理又無(wú)處發(fā)泄不能抵抗生產(chǎn)任務(wù)--否則就等于是在自砸飯碗--便只能在這種細(xì)節(jié)上發(fā)發(fā)脾氣任任性了。其實(shí)他們當(dāng)真不明白安全的重要性嗎？這么多起礦難，一樁樁血的教訓(xùn)，難道真的只是“僥幸心理”嗎？國(guó)有大型煤礦尚且未做到充分重視“人”，更何況那些小煤礦露天礦了。

    《科學(xué)通訊》在報(bào)道這些科學(xué)家的發(fā)現(xiàn)時(shí)說(shuō)：壓制式生產(chǎn)在一定程度上有效，但最佳效果是當(dāng)公認(rèn)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)即他的自我表現(xiàn)、自我決策和自我價(jià)值感被開(kāi)發(fā)出來(lái)的時(shí)候。

    所以，如何實(shí)現(xiàn)礦工的自我價(jià)值感？東灘煤礦目前做到了通過(guò)微博、QQ聊天群、短信平臺(tái)與職工交流問(wèn)候送溫暖，而借鑒筆者在學(xué)生時(shí)代的班級(jí)經(jīng)歷，類似于天氣預(yù)報(bào)、心靈小貼士、生日賀卡、生日午餐這樣的小溫馨也是很好的。然而更重要的當(dāng)然還是傾聽(tīng)，去注意職工，去關(guān)心他們的所思所想，走到他們中間去體驗(yàn)煤礦生活之辛之樂(lè)。筆者認(rèn)為這也正是要求領(lǐng)導(dǎo)定期下井體察的重要意義之一。很多事例告訴我們，當(dāng)一個(gè)人受到符合人格的對(duì)待，在他所從事的工作方式中獲得一定程度的自由（比如自由的發(fā)表自己對(duì)工作的看法，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層下達(dá)的旨意、做出的決策自由的提出自己的觀點(diǎn)等），并允許他做出自己的決策時(shí)，他的工作才會(huì)更加出色。

    引用一個(gè)成功案例：二戰(zhàn)期間，坐落在弗吉尼亞州馬里蘭市的哈無(wú)機(jī)床制造有限公司，工廠的勞動(dòng)力更換相當(dāng)頻繁，想讓人們堅(jiān)守工作崗位是一個(gè)令人頭痛的問(wèn)題。為了解決這個(gè)問(wèn)題，董事長(zhǎng)請(qǐng)來(lái)了心理學(xué)家。這些精通人本性的心理學(xué)家設(shè)計(jì)了一套方案：對(duì)每個(gè)新雇來(lái)的工人給以單獨(dú)的注意，使他們意識(shí)到，他們的重要性得到了公司的承認(rèn)。

    筆者認(rèn)為這同樣適用于煤礦管理。既然礦難事故中“人的不安全因素”占絕大比例，而通過(guò)這些小細(xì)節(jié)我們便可以使職工自覺(jué)提升安全意識(shí)，那么何樂(lè)而不為呢？也許我們可以這樣做：首先，負(fù)責(zé)人事工作的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)見(jiàn)每個(gè)新雇員，并向他們解釋安全生產(chǎn)的全部流程以及他們個(gè)人的工作在總流程中的地位和作用。然后，將新雇員交給“熟悉這項(xiàng)工作的”“咨詢員”，即新工人的“師兄”。最后，“師兄”向新工人解釋工作，將其引薦給工友們并教給他操作流程。如此一來(lái)，新工人們便會(huì)意識(shí)到：我的個(gè)人安全責(zé)任意識(shí)是受到重視、極其重要的。

    傾聽(tīng)職工的聲音，無(wú)論它們的職位如何

    雷斯.吉卜林在《人性的力量》中有過(guò)這樣一段描述：“你曾經(jīng)聽(tīng)過(guò)一位工人的感嘆嗎？‘如果我的上司能聽(tīng)別人講話，我會(huì)更喜歡他。當(dāng)我向他走去，告訴他一個(gè)問(wèn)題并詢問(wèn)他的意見(jiàn)時(shí)，他在我講到一半之前就打斷了我的話，甚至還不知道我在談什么就給了我一個(gè)固定不變的答案。其實(shí)，只要他能聽(tīng)聽(tīng)別人說(shuō)話，他就不是個(gè)壞家伙?！?

    在東灘煤礦筆者了解到，雖然該礦黨委發(fā)揮黨群組織整體優(yōu)勢(shì)，組織開(kāi)展“聽(tīng)職工心聲、知職工意愿、解職工憂愁，促和諧礦區(qū)”活動(dòng)，但筆者認(rèn)為這種活動(dòng)其實(shí)易流于形式。事實(shí)上筆者更相信，面對(duì)面的私下交流要比建議書(shū)、上訪信實(shí)在的多。既然煤礦已經(jīng)提出“重基層”，那么何不充分利用區(qū)隊(duì)長(zhǎng)班組長(zhǎng)等基層干部去更近的傾聽(tīng)工人心聲呢？筆者在東灘實(shí)地調(diào)研時(shí)曾有幸旁聽(tīng)過(guò)一次班前會(huì)，會(huì)議的確鼓舞人心，但倘若加些貼心的面對(duì)面交流，成果會(huì)不會(huì)更加顯著呢？事實(shí)上筆者在想，也許可以成立一個(gè)“不滿委員會(huì)”去專門聽(tīng)一聽(tīng)工人們的牢騷。這個(gè)委員會(huì)仍然要下井干活，不過(guò)作為不滿情緒的分擔(dān)化解者，煤礦可以給予額外補(bǔ)貼，甚至可以評(píng)選出“知心大哥”以資獎(jiǎng)勵(lì)。這樣不僅保證了礦工不會(huì)帶著情緒下井--我們都知道帶著情緒從事這種高危險(xiǎn)工作是充滿隱患的--而且煤礦也不會(huì)支出多少，即便是免費(fèi)午餐一個(gè)月，相信這種獎(jiǎng)勵(lì)也是很吸引人的，畢竟它不只是物質(zhì)，更是精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。

    事實(shí)上筆者單獨(dú)將“傾聽(tīng)”拿出來(lái)并給予重視還有一個(gè)重要原因--它可以讓煤礦管理人的智慧擴(kuò)大十倍、百倍。過(guò)去習(xí)慣于教育人們：管理工作是提供所有思想觀點(diǎn)和智慧，管理人員是全部人馬的頭腦，而雇員只是雙手。但今天。最好的管理人員已經(jīng)認(rèn)識(shí)到：最高的智慧不是獨(dú)自集中在企業(yè)的全體決策人員身上，工廠里的工人也有思想，或者去激勵(lì)他們提出自己的建議。正如雷斯?吉卜林所說(shuō)：“今天，最好的行政官員不再羞于請(qǐng)教工人的意見(jiàn)或建議，也不再擔(dān)心某人會(huì)認(rèn)為自己不夠聰明，無(wú)力經(jīng)營(yíng)這個(gè)企業(yè)。他意識(shí)到：自己還聰明不到一個(gè)人能想出他的全部工人能夠想出來(lái)的好主意的程度--如果鼓勵(lì)工人這樣做的話?！彼?，管理者應(yīng)學(xué)會(huì)請(qǐng)教工人：“你的意見(jiàn)如何？”或 “我們?cè)鯓幽芨傻酶?？”并?duì)工人的建議給予額外的報(bào)酬。

    重視平等的交流

    美國(guó)加利福尼亞州立大學(xué)對(duì)企業(yè)內(nèi)部溝通進(jìn)行研究后得出的重要成果：溝通的位差效應(yīng)。他們發(fā)現(xiàn)，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)層的信息只有20%-%25被下級(jí)知道并理解正確，而從下到上的反饋信息則不超過(guò)10%，平行交流的效率則可高達(dá)90%以上。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，平行交流的效率之所以如此之高，是因?yàn)槠叫薪涣魇且环N以平等為基礎(chǔ)的交流。

    這不免啟示我們：為什么這些年我們?nèi)绱藦?qiáng)調(diào)安全如此大力抓安全，可全國(guó)煤礦安全生產(chǎn)形勢(shì)依然如此嚴(yán)峻？為何依然大事故小傷亡不斷？真的只是設(shè)備問(wèn)題、制度問(wèn)題嗎？既然如此，做為大型國(guó)有煤礦的吉林八寶、雞西鶴崗煤礦資金充足與設(shè)備的完善是不能否認(rèn)的，那么又為何會(huì)發(fā)生慘重的事故呢？如此看來(lái)，物質(zhì)條件還是次要的，關(guān)鍵還是人的心理：對(duì)安全重視程度不夠，或者有抵觸情緒。領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的安全指示得不到有效的接收?qǐng)?zhí)行，這才是事故發(fā)生的原因。那么如何使指示的下達(dá)和更為有效？建立一個(gè)平等的交流機(jī)制。

    加利福尼亞州立大學(xué)為試驗(yàn)平等交流在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的可行性，試著在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部建立一種平等溝通的機(jī)制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與建立這種機(jī)制前相比，在企業(yè)內(nèi)部建立平等的溝通渠道可以大大增加領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間的協(xié)調(diào)溝通能力，使他們的價(jià)值觀、道德觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等方面很快的達(dá)成一致。如此看來(lái)，平等交流是企業(yè)有效溝通的保證。將真正的平等納入到兗礦集團(tuán)的企業(yè)文化，將會(huì)是提升職工安全意識(shí)、更好接受安全知識(shí)的有效途徑。

    讓安全的重要性成為不動(dòng)感情的事實(shí)，而非強(qiáng)迫與威脅非要去做的事

    耶魯大學(xué)的心理學(xué)家卡爾.哈夫蘭法等三人發(fā)現(xiàn)：使意見(jiàn)接受的最好方法是使用“低壓技術(shù)”：一種平靜的陳述事實(shí)的方法，放棄威嚇與強(qiáng)迫的做法。他們發(fā)現(xiàn)在以大學(xué)生為受試者的一些關(guān)于政治爭(zhēng)端的實(shí)驗(yàn)中，如果“另一方”提供的是不懂感情的事實(shí)，比他們用粗魯?shù)挠?xùn)斥說(shuō)教更容易使學(xué)生改變其政治觀點(diǎn)。畢竟現(xiàn)在已經(jīng)是新社會(huì)，礦工不再是什么“包身工”，他們需要人格上的尊重重視，而若一味的強(qiáng)行灌輸所謂“安全意識(shí)”，強(qiáng)迫他們?nèi)ァ鞍踩保峙孪氚选耙野踩鞭D(zhuǎn)化為“我要安全”并非易事，即便轉(zhuǎn)化成功了，收效恐怕也并不明顯。畢竟我們都有過(guò)這樣的經(jīng)歷：別人越是強(qiáng)迫我們?nèi)プ鲆患拢覀冊(cè)讲辉溉プ?。這在我們青春期時(shí)被稱為“叛逆心理”，而我認(rèn)為，這種叛逆心理絕非只是那一時(shí)期的特殊產(chǎn)物，而是貫穿我們一生的。

    正因如此筆者認(rèn)為，與其在下礦前以言語(yǔ)強(qiáng)迫礦工注意安全甚至恐嚇、強(qiáng)調(diào)忽視安全的危險(xiǎn)，不如以較溫和的和切合實(shí)際的方法說(shuō)明忽視安全的危險(xiǎn)會(huì)更易于接受。事實(shí)上這也是筆者贊同東灘煤礦“安全文化長(zhǎng)廊”的原因。而要打造一個(gè)長(zhǎng)廊并非難事，即便資金不足，也可以用一些公告欄擺放在下井通道和井口，讓礦工一路走來(lái)都處于安全文化熏陶中。當(dāng)然，以班組為基本單位，通過(guò)班組內(nèi)部與班組之間的動(dòng)員會(huì)、研討會(huì)、經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、班前班后會(huì)、政治學(xué)習(xí)日等來(lái)進(jìn)行安全意識(shí)的傳遞也是很值得推廣的。